在上周文章里 《人品不够、流程来凑》，在后盾有人气愤的问：张教员，难路流程不沉要吗？ 你看，总有那么些人，为守护自己的大脑中的固有态度，有意或无意地误会别人的话，而后扎个稻草人，像唐吉坷德似的挥动着长矛攻击。

我的意思并非流程不沉要，而是我在企业征询中时时见到这样一个景象：明明是由于幼我的问题，企业却为之成立大量复杂的流程、模板、表格。因而便出现人多了滋事，事多了加人，人滋事，事生人，生生不息的狼狈局面。

其实企业机造的建设就是四化的建设：

业务步骤流程化、组织结构专业化、企业治理造度化、岗位人员职业化。

这就像企业治理的木桶的四块木板，我们应该凭据哪块板短补哪里，边际效应才会最大。不然你花了很大的价值，收益只会是微乎其微，甚至成本大于收益。    这也是为什么好多企业人数增长的速度远远高于人均销售额、人均利润的原因。

那么为什么明明是人员不职业化的问题，最后成立大量的模板、流程呢？

它的深档次的原因是什么呢？

那当然就是.......帕金森定律啊。

那什么是帕金森定律呢？

幼科普：

诺斯古德·帕金森博士，是英国驰名的汗青学家。他钻研了1914年至1954年英国的水师舰艇、官兵逆向变动，发现一线海上作战队列没有增长，但行政治理机构膨胀好多，产生了总体很“重大“但”作战队列少”水师。

1957年，帕金森凭据英国水师的钻研，提出了驰名的帕金森定律。    一位不称职的治理人员，会聘用两个水准比自己更低的人充任自己的副手。（由于它若是提拔一个能干的人话，能干的下属会很快成为自己的敌手，与自己形成竞争关系）    帕金森举例说：当治理者A忙不外来的时辰，肯定会招募比他能力更弱的C和D来做他副手，把自己的工作分两份给C和D，自己全面把握。当C和D的工作忙不外来的时辰，A就给C和D各配两名副手。    因而一幼我的工作就造成7幼我干，A 君的职位也随之抬高。当然，7幼我会给彼此造作很多工作，好比，每幼我的定见都要思考、平衡，所以要开会、定机造，下属们产生了矛盾矛盾，他要想方设法解决；升级调任、任职资格、会议出差、爱情插足、工资住房、造就交班人……哪一项不必要当真钻研，工作愈来愈忙，甚至7幼我也不够了……

以此类推，治理者为了预防给自己带来竞争，不会招募更有才智的聪明人，有意使用低能的下属，带来效能降低；就形成了一个机构痴肥、僧多粥少、效能低下的组织系统。    

前段功夫产生百度大UE 总监（刘超）事务，好多人愤愤不平：为什么他能当上百度大UE总监？懂了帕金森定律，你也许会领略了。

在你们公司存在帕金森症吗？

那我们该若何根除这个“毒瘤”？

解铃还须系铃人。找到真正的问题了，就容易解决了。当我们知路帕金森定律是出在招人上，那我们把精力放在招人即可。

在好多公司里的招机造是：人力资源主管筛选简历，而后业务部门直接主管决定是否录用。    此刻我们来看下谷歌公司是若何做的。谷歌深深知路帕金森定律给组织带来的风险，所以他们把招聘当作企业最沉要的事件，并且所有人的招聘资料，首创人都要看。谷歌的CEO施密特说：把功夫放到招聘上，始终不会浪费。    在谷歌招募是全公司员工的事件。他们深深知路，聪明人只喜欢和聪明人一路工作。    谷歌的招聘是选取招聘委员会的方式，进入招聘委员会对于员工是一种荣誉，并且还会通过对口试者的要求提升自己。一个员工要被谷歌录用，要经过5轮这样的集体口试。

在谷歌招人的时辰还有个“机场法令”，所谓机场法令就是，如果你和应聘者成为同过后，一路出差，飞机误点6个幼时，哪也去不了，你和他在一路会不会感应别扭。    谷歌通过对招聘的器沉，有效地预防了帕金森定律对公司的不利影响。

这也是为什么百度和谷歌同时起步，但差距越来越大的原因。

十五年前，中国和美国有两个搜索引擎公司险些同时起步。    十五年后，一个在钻研量子推算机的可行性和自动驾驶，并研发了阿尔法狗这样的超等人为智能； 另一个则在振奋钻研卖告白，贩假药，玩流量，送快餐。     三月初，一个挑战了人类智力的上限；五月初，另一个挑战人类路德的下限。

作为企业的高管，你花了多长功夫用在招募上呢？